Diversiteit is breder dan wat je ziet

Denk bij diversiteit aan leeftijd, culturele achtergrond of gender, maar ook aan opleiding, levenservaring, gezondheid, gezinssituatie en de manier waarop iemand denkt of communiceert. Sommige verschillen zijn zichtbaar, andere merk je pas als je iemand beter leert kennen.

Twee collega’s met dezelfde achtergrond kunnen heel verschillend naar een vraagstuk kijken. Vraag daarom wat iemand nodig heeft, in plaats van dat uit een achtergrond af te leiden.

Diversiteit

Wie zitten er aan tafel?

Verschillende ervaringen en perspectieven.

Inclusie

Wie kan er meedoen?

Ruimte om bij te dragen en invloed te hebben.
Kijk naar de samenstelling van het team én naar wie invloed heeft.

Verder lezen: SER: over de brede betekenis van diversiteit en het verschil met inclusie.

Hoe ziet inclusie eruit op de werkvloer?

Kijk naar een teamoverleg waarin mensen met uiteenlopende ervaringen aanwezig zijn. Als alleen de snelste praters invloed hebben op het besluit, blijft een deel van die ervaring buiten beeld. Je kunt de deelname veranderen door de vraag vooraf te delen, eerst individueel ideeën te laten opschrijven of expliciet ruimte voor tegenargumenten te maken.

Kijk ook naar hoe ontwikkelkansen worden verdeeld, of informatie voor iedereen toegankelijk is en hoe collega’s feedback krijgen.

  • Wie kan meedoen aan het gesprek?
  • Welke inbreng wordt serieus genomen?
  • Zijn keuzes en verwachtingen duidelijk?
  • Kunnen mensen aangeven wat zij nodig hebben?

Gelijkwaardigheid en belonging

Gelijkwaardigheid gaat over eerlijke kansen. Dat vraagt aandacht voor verschillen in uitgangspositie of drempels. Eenzelfde werkwijze kan voor de ene collega goed werken en voor de andere een onnodige hindernis vormen.

Belonging beschrijft het gevoel dat je erbij hoort. Vraag medewerkers wanneer zij zich onderdeel van het team voelen en wanneer dat lastiger is. Bespreek welke afspraken of gewoontes daarbij een rol spelen.

Waar begin je als organisatie?

Kies een situatie die mensen herkennen. Een te brede vraag als “hoe worden we inclusiever?” is moeilijk om te zetten in een eerste stap. Een vraag over deelname aan het werkoverleg of het beoordelen van sollicitanten is beter af te bakenen.

  • Maak het vraagstuk concreet.
  • Betrek mensen die het ervaren én mensen die iets kunnen veranderen.
  • Kies een haalbare actie en een verantwoordelijke.
  • Bespreek wat de actie oplevert en wat nog aandacht vraagt.

Wanneer kies je training en wanneer advies?

Een training past wanneer mensen kennis of vaardigheden willen ontwikkelen, bijvoorbeeld om een gesprek te voeren of selectiecriteria toe te passen. Advies en begeleiding passen wanneer de vraag vooral over beleid, processen, rollen en uitvoering gaat.

Die vormen kunnen elkaar aanvullen. Een training over inclusief werven krijgt bijvoorbeeld meer betekenis wanneer het team daarna dezelfde interview- en beoordelingsafspraken gaat gebruiken. D&I Dynamics helpt om die verbinding te maken.