Begin bij wat het werk werkelijk vraagt
Een vacature begint vaak bij een oude functieomschrijving. Kijk eerst opnieuw naar de taken. Wat moet iemand vanaf de start kunnen, wat kan worden geleerd en welke eisen zijn vooral gewoonte?
Maak een abstract criterium zoals “sterk in communicatie” concreet. Gaat het om uitleg geven aan klanten, informatie ophalen bij collega’s of een voorstel verdedigen? Pas als dat helder is, kun je bepalen welke vraag of oefening bruikbaar is.
Van functie-eis naar gedrag
‘Sterk in communicatie’
Kan een ingewikkeld onderwerp helder uitleggen aan een klant.
Kijk naar wie je bereikt en uitnodigt
Waar je de vacature deelt en welke informatie je over de procedure geeft, beïnvloedt wie zich aangesproken voelt en kan deelnemen. Bekijk dus ook jullie wervingskanalen en netwerken.
Leg duidelijk uit wat het werk inhoudt en wat kandidaten tijdens de procedure kunnen verwachten. Onderzoek of er onnodige eisen of onduidelijke formuleringen in de tekst staan.
Bereid de vragen en beoordeling samen voor
Spreek vooraf af welke competenties je beoordeelt, welke vragen daarbij horen en hoe je antwoorden weegt. Een gestructureerd interview geeft kandidaten een vergelijkbare basis om hun ervaring te laten zien.
KIS beschrijft een werkwijze met functieanalyse, gestructureerde interviews en vooraf bepaalde beoordeling. Zo verklein je de ruimte voor een beslissing die vooral op persoonlijke klik rust.
Functie
Bepaal wat iemand moet kunnen.
Gesprek
Stel vragen bij die criteria.
Beoordeling
Weeg antwoorden op dezelfde basis.
Verder lezen: KIS: wat is objectief werven en selecteren?.
Een eenvoudige oefening voor een selectiecommissie
Stel dat samenwerking een belangrijk criterium is. Bedenk samen een praktijksituatie uit de functie. Welke handeling laat zien dat iemand in die situatie goed samenwerkt? Maak daarna een vraag waarmee een kandidaat een vergelijkbare ervaring kan toelichten.
Laat interviewers eerst afzonderlijk een voorbeeldantwoord beoordelen. Bespreek vervolgens waar hun beoordelingen verschillen. Welke informatie ontbreekt? Gebruiken jullie hetzelfde criterium? Deze oefening maakt zichtbaar waar afspraken nog te ruim zijn.
- Kies één taak uit de functie.
- Beschrijf welk gedrag relevant is.
- Formuleer een vraag en bespreek hoe je doorvraagt.
- Vergelijk beoordelingen en scherp het criterium aan.
Mag een gesprek nog persoonlijk zijn?
Aandachtig luisteren en een duidelijke structuur kunnen samengaan. Het helpt als je weet welke informatie nodig is en wanneer je doorvraagt. Een prettig gesprek blijft waardevol, maar vormt op zichzelf geen onderbouwing dat iemand de functie goed zal uitvoeren.
Daan schreef hierover voor Werf&. In zijn artikel bespreekt hij hoe recruiters hun nieuwsgierigheid kunnen blijven gebruiken binnen een vaste basis voor selectie.
Verder lezen: Daan Verhoeven in Werf&: inclusief werven en de ruimte voor vakmanschap.
Maak de werkwijze onderdeel van het proces
Een eenmalige training verandert niet automatisch hoe ieder gesprek wordt gevoerd. Betrek daarom ook de hiring managers en spreek af wie de criteria beheert, hoe nieuwe interviewers worden meegenomen en wanneer je de toepassing bespreekt.
Inclusief werven hoort bij een bredere inclusieve werkomgeving. Kijk ook naar wat mensen na hun start ervaren: hoe zij worden ingewerkt, feedback krijgen en ontwikkelkansen bespreken.
